קיו מארק שכירים – Q mark Individual employee
לאורך עשרות השנים תפישת הניהול והפיתוח של משאבי האנוש בארגונים התבססה על אותם העקרונות, אותם התפישות, אותם דרכי הפעולה והדילמות שמתוכן הן עולות. ושחוזרות על עצמם בארגונים המובילים בארץ ובעולם.
בעשור האחרון אנו עדים לפריצת דרך במגמה זו, בראשות חברות הסטארט-אפ / היי טק / גוגל שיוצרים מרחב שונה במקצת. המכנה המשותף הוא לא רלוונטי עבור הרוב המכריע של הארגונים משום שהוא מבוסס על מה שאין להם :
1 . הזדמנות ליצור הון
2 . אפשרויות פיננסיות יוצאות דופן. בגלל הניתוק המהותי בין הפעילות העסקית וההשקעה בעובד. כך שאין קשר הלכה למעשה בין התוצאות העסקיות ובין היכולת הפיננסית להשקיע בעובד.
פריצת דרך זו נשארה נחלתם של מעט מאוד ארגונים וזה לא רלוונטי לשאר השוק.
מטרתו של הדיון קיו מארק הא להגדיר דרך חדשה והתמקדות בכל הקשור בניהול ופיתוח המשאב האנושי, גם כפרט וגם כחלק מהארגון שבו הוא עשוי לחבור לתנופת התפישה החדשה שהיא הדרך ליצירת ארגון מוצלח יותר.
השיטה מבוססת על שיטת Q.mark היא הדרך היחידה ליצירת התפתחות אנושית יוצאת דופן בארגון היא ליצור דרך, כל הזמן!, שוב ושוב, למדוד ערכים וביצועים במרכיבים של הארגון החל ממדידה אישית על ציר זמן, באמצעות מדידת תחום מקצועי ספציפי ועד למדידת האקלים הארגוני על ציר זמן. Q.mark משאבי האנוש הוא הכלי שמודד את האקלים הארגוני.
אנחנו רוצים להתנתק מהרעיון של "המהפכה התעשייתית" ב- ניהול ארגון / המפעל, ולעבור עמוק לתוך המאה-21 למושג "הישג אנושי". רוב הארגונים פועלים ברחבי העולם על פי תפיסת המהפכה התעשייתית. התובנה היא לעבור מעבדים לעובדים, ואילו מה שהתפתח הה תפיסה הארגונית : מה מה יגרום לחברה לפעול טוב יותר?
התשובה היא פשוטה: מתוך חומרים אנושיים באיכות גבוהה ותפישות ארגוניות איכותיות, אפשר לקבל את המוצר האופטימאלי ביותר.
הבעיה?
כל אחד מאתנו הוא שונה במהותו. כדי להצליח לעשות זאת, ניקח את הבסיס, יחידת המדידה הקטנה ביותר- האדם בארגון. Q.mark בוחן את ההצלחה האישית של הפרט בארגון, במטרה ליצור לכל עובד Q.mark אישי, המבוסס על 7 מדדי איכות:
7 תחומי – עצמאי Q mark Individual employee
לפניך 7 תחומי המבדק עם תיאור כללי על השאלות בכל תחום.
יכולת חברתית תקשורתית = "אני נוטה להשרות סביבי אווירה של מוטיבציה"? מידת התאמה.
העזה ויצירתיות = האם את/ה אדם שמעז? רעיונות, מוסכמות.
יכולת למידה ושיפור = "אנשים שחושבים אחרת ממני"? ללמוד ממקור השראה.
זכות והכרת תודה = הכרת תודה על ההזדמנות – שחיקה, הגדלת ראש ולקיחת אחריות.
לויאליות ארגונית ויושרה אישית = מורח את הזמן בעבודה? בשיחות חולין אדבר רק טוב
יכולת שיתוף פעולה = יכולת לקבל דעות שונות הסותרות את דעותיי – אני תחרותי/ת…
הישגיות ועמידה ביעדים עסקיים = חשוב לי להוביל! מנהל סדרי עדיפויות? דחיין…..
אנו מפרקים ערכים אלה ל – 49 מדדי איכות וכבר מהרגע הראשון – החל מתהליך הגיוס ולאורך כל התקופה שהמועסק מספק שירות לארגון, הוא נמדד כל הזמן. כתוצאה מכך – אנו מתאימים פתרונות יצירתיים לכל עובד,
אשר מקדם ומפתח בתחומו בארגון. מדדים אלה ייבחנו מחדש במרווחי זמן קבועים, כדי לזהות ולתאם בין הערכתנו ולהערכת העובד את עצמו.
